情報を発信・収集する

　企業が採用情報を発信、求職者が求人情報を収集する方法にはさまざまなものがあります。

　1つめは、企業のホームページ。企業によっては独自の採用サイトを設け、新卒・既卒を問わず情報を発信しています。

　2つめは、ハローワークの求人情報を利用する方法。ハローワークには無料で採用情報を掲載できます。ハローワークのインターネットサービスでは通常の求人情報の他、障害者用の求人情報だけを検索できるようになっています。また各地のハローワークに登録し、採用情報を閲覧する求職者に対してのみ情報を広報できるため、勤務地を限定する場合に適しています。ただし詳しい企業情報までは掲載されていないため、求職者にとっては情報の取捨選択の基準が設けづらい、発信する企業にとっては広報手段としての効果が薄いなどのデメリットもあります。

　3つめは、民間の転職情報サイトがあります。その中には障害者採用情報に特化したサイトもあり、過去に雇用した障害内容の実績、障害への配慮などを掲載しています。

　4つめは、合同企業面談会などのイベント。これらは各地の求職者のみが参加するため、企業が応募する勤務地と、求職者が希望する勤務地のマッチングを図りやすいという利点があります。また直接会って対話できるため、書類だけではわからない部分を確認することもできます。障害者採用の場合は、障害者だけが参加する合同説明会があります。その場で障害内容を確認できるため、ミスマッチを防ぐことにもつながります。

　5つめに人材紹介会社の人材紹介サービスを利用する方法があります。求職者とキャリアコーディネータやキャリアコンサルタントが面談をし、企業を紹介するサービスです。中途採用に特化したサービスを行う会社が多く、企業としても即戦力を求める際に有効な方法です。

　それぞれの方法には特徴があります。1から4までの方法は企業の求人情報を求職者が収集し、自ら判断して、企業に直接エントリーする方法です。求職者が志望する企業に自分からエントリーできるため、自分自身のペースで進めることができます。

　5つめの人材紹介サービスを利用する方法は、求職者からの一方通行だけでなく、企業も紹介を受ける人材の希望を出すことができるため、互いのマッチングを図るのに適しています。

　企業も求職者も互いのニーズに合わせた方法を選択し、複合して活用することで、より効果的な活動ができます。

採用情報を発信するメディアの使い分け

　採用広報における課題として、企業が「伝えたいこと」と求職者が「知りたいこと」におけるギャップやアンバランスさが挙げられます。

　このギャップやアンバランスさは、企業における採用情報の発信力と求職者における求人情報収集力の低さが原因と考えられます。企業は「できるだけピンポイントで採用ニーズに合った求職者に採用情報を訴求したい」と考え、求職者は「できるだけ幅広い企業の求人情報を集めたい」と思っています。

　その違いを考慮したうえで、例えば、広く情報を発信する場合は就職情報サイトを活用し、ポイントを絞って情報を発信する際には合同説明会を利用するなど、採用メディアの特性を活かした広報手段の組み合わせが、効果的な母集団形成につながるといえます。

障害者求人のための専門メディア

　企業が求人活動を進める際に活用する媒体（メディア）は、採用メディアや採用ツールなどと呼ばれます。採用メディアには先に述べたように、「Webサイト」「情報誌」「合同企業面談会・説明会などの就職イベント」などがあります。

　求人情報誌には、企業の魅力や強みがわかる企業研究のための情報が掲載されていますが、障害者に特化した求人情報誌を活用するのが賢い選択といえるでしょう。例えば、1992年3月に民間で初めて障害者のための就職情報誌として創刊された「サーナ」は、全国9000カ所の教育機関（大学・短大・専門学校など）や関係団体（ハローワークなど）に配布されています。

　また、求職者と企業が直接会うことができる就職イベントも、有効な採用メディアです。イベントには、企業が独自に開催する説明会や大学が主催する就職セミナーなどがあります。また、障害者のための合同企業面談会（例：サーナ就職フェスタ）のようにたくさんの企業が参加するイベントもあります。

　最近では、障害者雇用を積極的に行う企業では、それに特化した就職・転職求人サイト、求人情報誌、就職イベントなどを組み合わせた採用メディア、特にWebサイトの活用が増えています。Webサイトには企業情報や求人情報を閲覧できる求人情報サイトや各企業のホームページなどがあり、企業エントリーや説明会への参加申し込みなどをWeb限定にしている企業も多くあります。

　求人情報サイトは、一般向けの求人・採用情報を提供するものが多いですが、障害者求人の場合、障害者採用に積極的な企業が多数掲載されている専門の就職・転職求人サイトが効果的でしょう。

相互理解を深めるメディアミックス

　採用情報を発信する際は、メディアを限定するのではなく、時期や採用ニーズに合わせてWeb媒体、紙媒体、イベントなどを複合して求職者にアピールするメディアミックス戦略が不可欠です。専門サイトで認知度を広げ、情報誌などの紙媒体で理解度を高めて母集団を形成し、セミナーや合同面談会などで実際に求職者と相互理解を深めることが、効率的な広報活動といえます。

　障害者採用の場合は、特に障害内容に対する確認が重要です。企業と求職者の双方が「できること・できないこと」を理解し合うことが、入社後のミスマッチを防ぐことにつながります。それに特化した専門のメディアを利用するなど、積極的な活動が求められます。

　雇用率アップにつなげる採用情報の発信方法で特に重視すべきポイントは、どのメディアにおいても「専門性と実績」です。専門性と実績があるメディアを選び、効果の高い情報発信をすることが重要です。

新卒学生採用における障害者求人

　障害者求人とひと言でいってもその募集内容は様々です。新卒大学生を対象にする求人もあれば、就労経験のある求職者を対象にする求人もあります。

　（社）日本経済団体連合会に加盟する企業は、「倫理憲章」上で「新卒大学生を対象とする求人に関する広報活動は卒業・修了学年前年の12月1日以降に開始する」と規定されたことに基づき、大学3年生の12月から翌年の3月頃までを中心に、説明会やセミナーなどの採用における広報活動を行っています。

　新卒学生の障害者求人を広報する手段としては、障害者向けの就職情報サイトやハローワークなどに求人情報を掲載する企業が多く見受けられます。その後、一般の新卒学生同様に4月1日から選考を開始し、大学4年生の4月から6月頃をピークに内定や内々定を出すケースが求人活動の流れです。

中途採用における障害者求人

　中途採用では新卒学生のケースとは異なり、求人活動の時期は各企業の状況によります。年間を通して求人活動を行う企業もあれば、新たな事業の立ち上げ時など、必要な時期だけピンポイントに求人活動を行う企業もあります。

　中途採用の障害者求人を広報する手段には、ハローワークや求人サイト、求人情報誌などを利用し、企業と求職者が直接コンタクトをとる方法と、人材紹介会社を介して求人内容にマッチする求職者を斡旋、仲介してもらう人材紹介サービスを利用する方法があります。

　これらの広報活動を行う企業に応募する求職者は、求人サイト、求人雑誌、企業HPを閲覧したり、人材紹介のコーディネータに相談するなどして、企業情報や求人情報、社風など、しっかりと情報を収集することが入社後のギャップやミスマッチを防ぐことになるといえるでしょう。

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